Mit diesen 3 Filtern finden Sie engagierte und motivierte Mitarbeiter


Kompetente und motivierte Mitarbeiter bilden den Bewehrungsstahl in der Fundamentplatte eines Unternehmens. Ohne Bewehrung fehlt dem Fundament die Stabilität für das darauf errichtete Gebäude. Schnell können Risse und Schäden entstehen. Und die Gefahr ist groß, dass das Gebäude bei einem stärkeren Sturm in sich zusammenfällt.

Am Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter also maßgeblich beteiligt – das ist ja nichts Neues. Dennoch scheint dieses Bewusstsein in vielen Betrieben noch nicht Fuß gefasst zu haben.

Es werden Mitarbeiter eingestellt, welche die fachlichen Voraussetzungen erfüllen, aber der Blick auf Motivation und Engagement wird im Rekrutierungsprozess – wenn überhaupt – recht stiefmütterlich behandelt.

Natürlich müssen auch die Bedingungen im Unternehmen gegeben sein, um die Motivation und auch die Loyalität der Mitarbeiter zu gewinnen und zu erhalten. Hier ist die Führungsebene gefordert.

Aber wenn neue Mitarbeiter bereits unmotiviert ins Unternehmen kommen, also eingestellt werden, können noch so ideale Rahmenbedingungen im Unternehmen vorherrschen – aus unmotivierten werden in der Regel keine motivierten Mitarbeiter.

Fehlbesetzungen kosten Zeit und Geld!

Meiner Meinung nach sollte beim Rekrutierungsprozess viel mehr Wert auf die Motivation der potenziellen Mitarbeiter gelegt werden, als das in der Praxis häufig der Fall ist. Fehlbesetzungen sind für das Unternehmen mit wesentlichen Kosten und Zeit verbunden. Als Beispiel:

Nach der Einstellung stellt sich heraus, dass der neue Mitarbeiter die fachlichen und/oder auch die sozialen Kompetenzen nicht erfüllt. Auch wenn man diese Erkenntnis noch in der Probezeit gewinnt, hat das bereits einiges an Ressourcen gekostet, z. B. Einarbeitungszeit.

Deshalb ist ein strukturiertes Vorgehen beim Einstellungsprozess so wichtig.

Aber wie finden Sie motivierte Mitarbeiter?

Das ist alles andere als einfach! Die Herausforderung liegt darin, beim Rekrutierungsprozess eine Art Motiviert/unmotiviert-Filter einzubauen. Auf eine ausgeschriebene Stelle sollen sich bestenfalls nur motivierte Bewerber melden. Wie Sie das erreichen können?

Nehmen wir an, ich suche für mein Unternehmen eine neue, hochqualifizierte Mitarbeiterin. (Natürlich könnte es auch ein Mitarbeiter sein.) Gehen wir weiter davon aus, dass der Arbeitsmarkt genug Potenzial für Bewerber mit den gewünschten fachlichen Qualifikationen bietet.

Erster Schritt: Ich erstelle ein möglichst detailliertes Anforderungsprofil. Also was muss meine neue Mitarbeiterin können? Welche Ziele soll sie bis wann erreichen?

Auf Basis dieses Anforderungsprofils formuliere ich die Stellenausschreibung. Und das ist ein wesentlicher Schritt. Zum einen gilt es hier, eine möglichst attraktive Stellenbeschreibung zu formulieren, zum anderen müssen auch die hohen Anforderungen klar kommuniziert werden – beispielsweise auch in Form von geforderten Zielen.

Je präziser die Ausschreibung, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sich Bewerber melden, die auch tatsächlich dem gewünschten Profil entsprechen.

Die Herausforderung liegt darin, in der Beschreibung eine Balance zwischen Nutzen und Forderungen zu vermitteln.

Wo ist nun der Motiviert-/Unmotiviert-Filter?

Auch wenn ich die Stellenausschreibung optimal formuliert habe, wird sich unter den Bewerbern immer noch ein relativ hoher Anteil – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation – an Personen befinden, die zwar die fachlichen und sozialen Kompetenzen aufweisen, aber keine wirkliche Motivation für die Stelle und die Arbeit mitbringen.

Denn es gibt zahlreiche arbeitsuchende Personen, die (notgedrungen) regelrecht an einem Bewerbungsmarathon teilnehmen.

Gut, nun zum Motiviert/unmotiviert-Filter:

Die Schwierigkeit liegt also im Vermeiden, dass sich unmotivierte Personen für die Stelle überhaupt erst bewerben. Und das ist möglich: beispielsweise mit einem umfangreichen Frage- oder Aufgabenkatalog.

Vom Bewerber wird also eine Art unentgeltliche Vorleistung gefordert und nur jener, der diese neben den anderen Anforderungen zufriedenstellend erfüllt, wird zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen.

Diese umfangreichere Vorleistung bildet also den Motiviert/unmotiviert-Filter.

pxb_mitarbeiter-filter

Im Bewerbungsprozess übernimmt jede der drei Filterstufen eine Aussiebfunktion.

Und so könnte das Ganze ablaufen:

1. Filter: Initiative fordern

Auf Basis des Anforderungsprofils wird ein umfangreicher Frage- und/oder Aufgabenkatalog zur Prüfung der fachlichen, aber auch der sozialen Kompetenzen erstellt. In der Stellenbeschreibung wird dann mitgeteilt, dass die Bewerber diesen Katalog beim Unternehmen erst anfordern müssen – z. B. per E-Mail – und ihnen dieser dann zugestellt wird.

Damit wird von den Bewerbern schon im Vorfeld Initiative gefordert – der erste Filter.

Nur diese „kleine“ Forderung im Vorfeld filtert einen Großteil an Bewerbern, die sich auf gut Glück auf zahlreiche offene Stellen bewerben und meist gar nicht dem Anforderungsprofil entsprechen.

2. Filter: Sortierung der Bewerbungsunterlagen

Kommen wir zum 2. Filter. Nun gibt es sicher einige, die sich die Mühe gemacht haben und den Katalog angefordert haben. Werfen diese potenziellen Bewerber einen Blick in den Katalog, werden sich unter ihnen drei Gruppen herauskristallisieren:

  1. Jene, für die das Beantworten der Fragen zu aufwendig ist und deshalb die Bewerbung sein lassen.
  2. Dann jene Bewerber, welche die Fragen/Aufgaben unvollständig oder nur oberflächlich beantworten.
  3. Und schließlich die hochmotivierten Bewerber, die sich große Mühe mit einer umfangreichen Beantwortung geben.

Zwei Filterkriterien für die Bewerbungsunterlagen

Die mit den Bewerbungsunterlagen eingegangenen ausgefüllten Fragekataloge lassen sich schnell sortieren:

  • zufriedenstellend ausgefüllt
  • nicht zufriedenstellend ausgefüllt

Diese Sortierung lässt auch Rückschlüsse auf die Motivation der einzelnen Bewerber zu.

Auch wenn beim Ausfüllen des Fragekatalogs „geschummelt“ wurde, so zeugt das immer noch von starkem Interesse für die Stelle.

3. Filter: das Gespräch

Gut, nun sind nur mehr jene Bewerbungen auf dem Tisch, die schon im Vorfeld große Initiative und damit Interesse für die Stelle gezeigt haben.

Abhängig von der Anzahl der übriggebliebenen Bewerber können diese nun zu einem Bewerbungsgespräch geladen oder vorab ein Telefonat geführt werden.

In diesem Gespräch kann dann näher auf die einzelnen Antworten im Fragekatalog eingegangen und nachgehakt werden. Damit lässt sich ein weiterer wichtiger Eindruck gewinnen, um eventuelle „Schummler“ rauszufiltern.

Natürlich ist so ein Bewerbungsverfahren auch mit etwas größerem Aufwand verbunden. Aber dieser Aufwand sollte es Ihnen auf alle Fälle Wert sein, wenn Sie nicht nur qualifizierte, sondern auch motivierte Mitarbeiter gewinnen wollen. Denn mit diesem 3-Stufen-Filter stehen die Chancen gut, an engagierte, hochmotivierte und qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen. Natürlich muss diesen dann auch etwas geboten werden – ansonsten verabschieden sie sich sehr schnell.

Um einen Bewerbungsprozess auf diese Weise durchzuführen, muss die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt es auch zulassen. Und wenn die Stelle zu wenig attraktiv für zahlreiche potenzielle Bewerber ist, müssen eben attraktive Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Denn jedes Unternehmen sollte größtmöglichen Wert auf die Einstellung qualifizierter, aber vor allem auch motivierter Mitarbeiter legen, die für das Unternehmen einen nachhaltigen Gewinn in jeder Hinsicht darstellen.

Zum Weiterlesen:



Kommentare

  • Birgit

    Die Idee mit den 3 Filtern finde ich höchst interessant.

    Wir machen es intern so, dass wir interessante Bewerber zu einem Telefoninterview vorab einladen. Ich verabrede einen Termin und stelle dann Fragen zur Person und zum Werdegang. Dabei teilt sich oft die Spreu vom Weizen!

    Ich frage immer, ob sie sich schon ein Bild von unserem Unternehmen gemacht haben und da sagen manche ganz einfach “Nö!” (tatsächlich Originalton!). Das sagt schon viel aus und dadurch erübrigt sich manchmal ein Vorstellungsgespräch.

    Interessant auch, wie manche dann die Frage beantworten, wie sie mit Fehlern umgehen oder was ihr größter beruflicher Misserfolg bisher war. Oder wie sieht der ideale Vorgesetzte aus, wie der ideale Arbeitstag?

    Birgit antworten
    • Vielen Dank für die wertvolle Ergänzung! Das Telefoninterview ist eine sehr sinnvolle und effektive Möglichkeit, schon vorab „die Spreu vom Weizen“ zu trennen und damit auch den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten.

      Burkhard Heidenberger antworten
  • Thea

    Aus Sicht einer Bewerberin sind diese Fragenkataloge zwar durchaus (auch) eine gute Idee, aber in der Praxis nicht selten … skurril: Gewerkschaftszugehörigkeit, Alkoholkonsum, politische Ansichten. Bewusste Provokation? Eindeutig jedoch unangebracht.

    Sicherlich sind viele andere Fragen generell notwendig/berechtigt. Aber so richtig wohl fühle ich mich, wenn meine Kompetenzen mittels eines kurzen Tests überprüft werden – und damit zumindest auch teilweise meine Motivation.

    Letztendlich scheint es mir aber so, dass die Nasen-Frage (“Gefällt sie mir?”) oft der ausschlaggebende Faktor ist ;)

    Thea antworten
    • Fragen zu Gewerkschaftszugehörigkeit, Alkoholkonsum und zu politischen Ansichten haben in den von mir o.a. Fragekatalog nichts zu suchen, denn sie sind weder relevant für die Ermittlung der fachlichen noch der sozialen Kompetenzen.

      Burkhard Heidenberger antworten
  • Mia

    Ich finde die beiden ersten Filter “Initiative fordern” und “Sortierung der Bewerbungsunterlagen” bei den vorhandenen technischen Möglichkeiten zum Einen überflüssig und zum Anderen ungeschickt. Ungeschickt, weil sie im günstigsten Fall damit die Bewerbung von Menschen fördern, denen es nix ausmacht, sich durch eine Menge von Fragen zu wühlen. Die aber vielleicht Angst haben, etwas Neues auszuprobieren.

    Mein Gegenvorschlag daher: bei der Stellenbeschreibung gleich den Kriterienkatalog mit veröffentlichen (mindestens mal mit den fachlichen Anforderungen, die gerne auch “offen” gewichtet / priorisiert sein dürfen). Antwortmöglichkeiten mindestens Ja / nein. Bei “Ja”-Antworten kann direkt ein “Beweis” (z.B. Zertifikat, Zeugnis) angehängt werden. Das Unternehmen bearbeitet KEINE Bewerbungen von KandidatInnen, die den Kriterienkatalog (noch) nicht ausgefüllt zurückgeschickt haben.

    Nachdem der Kandidat / die Kandidatin den Kriterienkatalog ausgefüllt an die spezifische eMail-Adresse abgeschickt hat, errechnet automatisch ein Programm anhand der Gewichtung und den Antworten eine Punktzahl pro BewerberIn. Das Unternehmen definiert vorher 3 “Töpfe” und die erforderliche Mindestpunktzahl je Topf.

    Der “aussichtsreiche KandidatInnen”-Topf ist für die besten reserviert. Menschen, die sich mit ihren Antworten für diesen Topf qualifiziert haben, erhalten sofort eine eMail-Nachricht, dass das Unternehmen SEHR an ihrer Bewerbung interessiert sei und eine entsprechende eMail-Adresse.

    In den “evtl. geeigneten KandidatInnen”-Topf gelangen KandidatInnen, die im Prinzip die wichtigsten Anforderungen erfüllen würden, aber keine TraumkandidatInnen sind. Diese erhalten die automatische Nachricht, dass sie im Prinzip geeignet seien, es aber wahrscheinlich besser passende BewerberInnen gibt und eine Bewerbung wahrscheinlich nicht zur Einstellung führen wird.
    Diejenigen KandidatInnen, die zu wenig qualifizierende Punkte erzielt haben, erhalten automatisch die Nachricht, mit Dank für Ihr Interesse und der Bitte von einer Bewerbung für diese konkrete Stelle abzusehen, da die Antworten der/s Kandidatin nicht genügend mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmen.

    Dieses Verfahren würde m.E. sowohl Unternehmen als auch BewerberInnen unnötigen Aufwand ersparen.

    Wer motivierte MitarbeiterInnen will, kann die guten KandidatInnen ja dann bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch auffordern, ein 10minütiges Referat zu einem Fachthema vorzubereiten.

    Mia antworten

Diesen Artikel kommentieren

Bitte die Kommentarregeln berücksichtigen. Danke!