Mit diesen 3 Filtern finden Sie engagierte und motivierte Mitarbeiter

❁ Burkhard Heidenberger (ZEITBLÜTEN-Gründer, Buchautor & Trainer) schreibt zum Thema „Unternehmer-Tipps“:

Kompetente und motivierte Mitarbeiter bilden den Bewehrungsstahl in der Fundamentplatte eines Unternehmens. Ohne Bewehrung fehlt dem Fundament die Stabilität für das darauf errichtete Gebäude. Schnell können Risse und Schäden entstehen. Und die Gefahr ist groß, dass das Gebäude bei einem stärkeren Sturm in sich zusammenfällt.

Am Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter also maßgeblich beteiligt – das ist ja nichts Neues. Dennoch scheint dieses Bewusstsein in vielen Betrieben noch nicht Fuß gefasst zu haben.

Es werden Mitarbeiter eingestellt, welche die fachlichen Voraussetzungen erfüllen, aber der Blick auf Motivation und Engagement wird im Rekrutierungsprozess – wenn überhaupt – recht stiefmütterlich behandelt.

Natürlich müssen auch die Bedingungen im Unternehmen gegeben sein, um die Motivation und auch die Loyalität der Mitarbeiter zu gewinnen und zu erhalten. Hier ist die Führungsebene gefordert.

Aber wenn neue Mitarbeiter bereits unmotiviert ins Unternehmen kommen, also eingestellt werden, können noch so ideale Rahmenbedingungen im Unternehmen vorherrschen – aus unmotivierten werden in der Regel keine motivierten Mitarbeiter.

Fehlbesetzungen kosten Zeit und Geld!

Meiner Meinung nach sollte beim Rekrutierungsprozess viel mehr Wert auf die Motivation der potenziellen Mitarbeiter gelegt werden, als das in der Praxis häufig der Fall ist. Fehlbesetzungen sind für das Unternehmen mit wesentlichen Kosten und Zeit verbunden. Als Beispiel:

Nach der Einstellung stellt sich heraus, dass der neue Mitarbeiter die fachlichen und/oder auch die sozialen Kompetenzen nicht erfüllt. Auch wenn man diese Erkenntnis noch in der Probezeit gewinnt, hat das bereits einiges an Ressourcen gekostet, z. B. Einarbeitungszeit.

Deshalb ist ein strukturiertes Vorgehen beim Einstellungsprozess so wichtig.

Aber wie finden Sie motivierte Mitarbeiter?

Das ist alles andere als einfach! Die Herausforderung liegt darin, beim Rekrutierungsprozess eine Art Motiviert/unmotiviert-Filter einzubauen. Auf eine ausgeschriebene Stelle sollen sich bestenfalls nur motivierte Bewerber melden. Wie Sie das erreichen können?

Nehmen wir an, ich suche für mein Unternehmen eine neue, hochqualifizierte Mitarbeiterin. (Natürlich könnte es auch ein Mitarbeiter sein.) Gehen wir weiter davon aus, dass der Arbeitsmarkt genug Potenzial für Bewerber mit den gewünschten fachlichen Qualifikationen bietet.

Erster Schritt: Ich erstelle ein möglichst detailliertes Anforderungsprofil. Also was muss meine neue Mitarbeiterin können? Welche Ziele soll sie bis wann erreichen?

Auf Basis dieses Anforderungsprofils formuliere ich die Stellenausschreibung. Und das ist ein wesentlicher Schritt. Zum einen gilt es hier, eine möglichst attraktive Stellenbeschreibung zu formulieren, zum anderen müssen auch die hohen Anforderungen klar kommuniziert werden – beispielsweise auch in Form von geforderten Zielen.

Je präziser die Ausschreibung, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sich Bewerber melden, die auch tatsächlich dem gewünschten Profil entsprechen.

Die Herausforderung liegt darin, in der Beschreibung eine Balance zwischen Nutzen und Forderungen zu vermitteln.

Wo ist nun der Motiviert-/Unmotiviert-Filter?

Auch wenn ich die Stellenausschreibung optimal formuliert habe, wird sich unter den Bewerbern immer noch ein relativ hoher Anteil – abhängig von der aktuellen Arbeitsmarktsituation – an Personen befinden, die zwar die fachlichen und sozialen Kompetenzen aufweisen, aber keine wirkliche Motivation für die Stelle und die Arbeit mitbringen.

Denn es gibt zahlreiche arbeitsuchende Personen, die (notgedrungen) regelrecht an einem Bewerbungsmarathon teilnehmen.

Gut, nun zum Motiviert/unmotiviert-Filter:

Die Schwierigkeit liegt also im Vermeiden, dass sich unmotivierte Personen für die Stelle überhaupt erst bewerben. Und das ist möglich: beispielsweise mit einem umfangreichen Frage- oder Aufgabenkatalog.

Vom Bewerber wird also eine Art unentgeltliche Vorleistung gefordert und nur jener, der diese neben den anderen Anforderungen zufriedenstellend erfüllt, wird zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen.

Diese umfangreichere Vorleistung bildet also den Motiviert/unmotiviert-Filter.

Im Bewerbungsprozess übernimmt jede der drei Filterstufen eine Aussiebfunktion.

1. Filter: Initiative fordern

Auf Basis des Anforderungsprofils wird ein umfangreicher Frage- und/oder Aufgabenkatalog zur Prüfung der fachlichen, aber auch der sozialen Kompetenzen erstellt. In der Stellenbeschreibung wird dann mitgeteilt, dass die Bewerber diesen Katalog beim Unternehmen erst anfordern müssen – z. B. per E-Mail – und ihnen dieser dann zugestellt wird.

Damit wird von den Bewerbern schon im Vorfeld Initiative gefordert – der erste Filter.

Nur diese „kleine“ Forderung im Vorfeld filtert einen Großteil an Bewerbern, die sich auf gut Glück auf zahlreiche offene Stellen bewerben und meist gar nicht dem Anforderungsprofil entsprechen.

2. Filter: Sortierung der Bewerbungsunterlagen

Kommen wir zum 2. Filter. Nun gibt es sicher einige, die sich die Mühe gemacht haben und den Katalog angefordert haben. Werfen diese potenziellen Bewerber einen Blick in den Katalog, werden sich unter ihnen drei Gruppen herauskristallisieren:

1. Jene, für die das Beantworten der Fragen zu aufwendig ist und deshalb die Bewerbung sein lassen.
2. Dann jene Bewerber, welche die Fragen/Aufgaben unvollständig oder nur oberflächlich beantworten.
3. Und schließlich die hochmotivierten Bewerber, die sich große Mühe mit einer umfangreichen Beantwortung geben.

Zwei Filterkriterien für die Bewerbungsunterlagen

Die mit den Bewerbungsunterlagen eingegangenen ausgefüllten Fragekataloge lassen sich schnell sortieren:

• zufriedenstellend ausgefüllt
• nicht zufriedenstellend ausgefüllt

Diese Sortierung lässt auch Rückschlüsse auf die Motivation der einzelnen Bewerber zu.

Auch wenn beim Ausfüllen des Fragekatalogs „geschummelt“ wurde, so zeugt das immer noch von starkem Interesse für die Stelle.

3. Filter: das Gespräch

Gut, nun sind nur mehr jene Bewerbungen auf dem Tisch, die schon im Vorfeld große Initiative und damit Interesse für die Stelle gezeigt haben.

Abhängig von der Anzahl der übriggebliebenen Bewerber können diese nun zu einem Bewerbungsgespräch geladen oder vorab ein Telefonat geführt werden.

In diesem Gespräch kann dann näher auf die einzelnen Antworten im Fragekatalog eingegangen und nachgehakt werden. Damit lässt sich ein weiterer wichtiger Eindruck gewinnen, um eventuelle „Schummler“ rauszufiltern.

Natürlich ist so ein Bewerbungsverfahren auch mit etwas größerem Aufwand verbunden. Aber dieser Aufwand sollte es Ihnen auf alle Fälle Wert sein, wenn Sie nicht nur qualifizierte, sondern auch motivierte Mitarbeiter gewinnen wollen. Denn mit diesem 3-Stufen-Filter stehen die Chancen gut, an engagierte, hochmotivierte und qualifizierte Mitarbeiter zu gelangen. Natürlich muss diesen dann auch etwas geboten werden – ansonsten verabschieden sie sich sehr schnell.

Um einen Bewerbungsprozess auf diese Weise durchzuführen, muss die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt es auch zulassen. Und wenn die Stelle zu wenig attraktiv für zahlreiche potenzielle Bewerber ist, müssen eben attraktive Rahmenbedingungen geschaffen werden.

Denn jedes Unternehmen sollte größtmöglichen Wert auf die Einstellung qualifizierter, aber vor allem auch motivierter Mitarbeiter legen, die für das Unternehmen einen nachhaltigen Gewinn in jeder Hinsicht darstellen. Jenen Kandidaten, die nicht infrage kommen, sollten Sie eine stilvolle Bewerbungsabsage schreiben.