Loyale Mitarbeiter sind keine Glückssache!
Die Mitarbeiter haben wesentlichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Je kleiner das Unternehmer, also je geringer die Mitarbeiterzahl, desto mehr kommt dieser Einflussfaktor durch den Einzelnen zum Tragen.
Jedes Unternehmen, das auf loyale Mitarbeiter zurückgreifen kann, hat schon mal einen Wettbewerbsvorteil gegenüber einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiterloyalität zu wünschen übrig lässt.
Mitarbeiterloyalität und Mitarbeiterzufriedenheit gehen einher!
Keine Glückssache
Aber die Loyalität seiner Mitarbeiter zu gewinnen, ist keine Glückssache. Im Gegenteil! Der fruchtbare Boden für Mitarbeiterloyalität muss von den Unternehmern, von den Vorgesetzten gepflügt und gepflegt werden.
Nur dann kann das empfindliche Loyalitätspflänzchen wachsen und gedeihen.
Nun habe ich mir mal die Frage gestellt, wie man die Loyalität seiner Mitarbeiter gewinnt bzw. welche Voraussetzungen dafür gegeben sein müssen.
Und wie erkennt man einen loyalen Mitarbeiter?
Bevor ich aber zu meinen Antworten komme, meine Definition für einen loyalen Mitarbeiter:
- ihm ist das Wohl der Firma ein Anliegen, nicht nur aus Eigeninteresse
- er identifiziert sich mit dem Unternehmen
Ein loyaler Mitarbeiter lässt sich anhand verschiedener Merkmale erkennen:
- er bringt sich durch Verbesserungsvorschläge ein
- die Bereitschaft für Überstunden ist eher gegeben
- er ist bemüht, dass die Firma nach außen gut dasteht. Das zeigt sich auch im Umgang mit den Kunden und im Lösen von Problemen und Konflikten
- er weist eine gute Arbeitsmoral auf
- er ist in der Regel bereit, mehr zu tun als gefordert
Mitarbeiterloyalität: 8 Tipps
Vorgesetzte wünschen oder verlangen von ihren Mitarbeitern Loyalität. Verlangen kann man viel. Aber um diese zu gewinnen, muss seitens der Führungsebene einiges getan werden.
Es ist ein Geben und Nehmen und läuft auf eine Win-win-Situation hinaus.
Folgende Faktoren bilden den fruchtbaren Boden für Mitarbeiterloyalität:
1. Gutes Betriebsklima
Das Betriebsklima ist nicht nur von den Mitarbeitern abhängig, sondern im großen Maße auch von der Führungskraft. Diese muss alle Maßnahmen setzen, um ein gutes Betriebsklima zu fordern und zu fördern.
Entsprechende „Störfaktoren“ gehören in Zaum gehalten oder verabschiedet.
2. Ein faires und respektvolles Miteinander
Das gilt auch im Zusammenhang mit der Fehlerkultur. Niemand ist vor Fehlern gefeit. Treten Fehler auf, sollte das Augenmerk auf die zukünftige Vermeidung gerichtet werden.
3. Anerkennung
Nichts kann für Angestellte auf längere Sicht hin frustrierender sein, als fehlende Anerkennung. Lob und Anerkennung – in welcher Form auch immer – sind das A und O zur Gewinnung der Mitarbeiterloyalität.
4. Verantwortung und Vertrauen
Vertrauen schenken und Verantwortung übertragen, sind auch eine Form von Anerkennung.
Ich würde mich als Mitarbeiter in einem Unternehmen besser aufgehoben fühlen, wenn mir seitens des Vorgesetzten Vertrauen entgegen gebracht und nicht jede meiner Handlungen hinterfragt und kontrolliert würde.
5. Einsatz gemäß der persönlichen Stärken
Jeder Mitarbeiter sollte möglichst entsprechend seiner Stärken und Talente im Unternehmen eingesetzt werden.
Das ist für beide Seiten gewinnbringend. Auch wenn die Umsetzung in der Praxis nicht immer ganz einfach ist, so sollte jeder Unternehmer danach trachten.
6. Entwicklungsmöglichkeiten
Ebenso förderlich sind angebotene Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Denn vielen Mitarbeitern ist das Weiterkommen ein besonderes Anliegen.
Und wenn diese Möglichkeit im Unternehmen nicht gegeben ist, dann tauchen sehr schnell „Abwanderungsgedanken“ auf.
7. Transparenz
Mit Transparenz meine ich hier die offene Kommunikation zwischen den einzelnen Ebenen.
Werden beispielsweise von der Führungsebene Entscheidungen getroffen, deren Gründe für die Mitarbeiter nicht nachvollziehbar sind, weil sie eben nicht kommuniziert wurden, ist das wie Sand für das Getriebe.
Fehlt die Transparenz, entsteht Unruhe und es kommen Gerüchte auf. Das wiederum führt zu Missstimmung.
8. Mehr bieten als andere
Wer seinen Mitarbeitern mehr bietet als andere (Konkurrenz-)Unternehmen oder beispielsweise der Tarif, die Branche es fordern, hat schon mal gute Karten in der Hand. Es gilt, seine Mitarbeiter positiv zu überraschen.
All die genannten Punkte tragen zur Mitarbeiter-Zufriedenheit bei. Und die Loyalität läuft in der Regel mit der Zufriedenheit parallel.
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Sie verwechseln Optimierung der Arbeitsumgebung mit Loyalität.
Loyalität lässt sich nicht kaufen – entweder ist diese da oder nicht. Was man als AG stärken kann, ist das Vertrauen – und darauf könnte sich eine Loyalität dann entwickeln. Alles andere ist reine Spekulation.
Übrigends ist Loyalität zwar gefordert vom AG, da dies aber nicht bezahlt wird, besteht somit für den AN auch keine Erbringungspflicht dieser Eigenschaft. Dies ist auch durch Urteile Bestätigt. Ein AG, welcher einen loyalen MA benötigt, muß sich dann dem Thema Vertrauen widmen, um so diese Anforderung zu erfüllen.
Alles andere Ihrer gemachten Zuordnungen, bedingen den Selbstzweck des AN seinen Job zu sichern, indem er den AG seine Einnahme sichert, um ihn darüber zu bezahlen.
Hier unterliegen leider viele Arbeitgeber einen Trend, der Illusion, die man sich selbst geschaffen hat und nun nicht Herr wird.
Danke für Ihren Kommentar, zu dem ich kurz Stellung nehmen möchte:
> Loyalität … – entweder ist diese da oder nicht.
Dass die Loyalität da ist oder nicht, sehe ich etwas anders. Das würde auch heißen, dass bereits ein neuer Mitarbeiter dem Unternehmen gleich zu Beginn loyal gegenübersteht – was wohl kaum der Fall sein wird.
> Was man als AG stärken kann, ist das Vertrauen – und darauf könnte sich eine Loyalität dann entwickeln
Da bin ich ganz bei Ihnen. Und Vertrauen wird beispielsweise durch Transparenz, ein faires und respektvolles Miteinander, Verantwortungsübertragung etc. aufgebaut – alles Punkte, die ich im Beitrag aufgelistet habe!
Aber allein mit Vertrauen ist es nicht getan. Es gibt auch andere Rahmenbedingungen, die die Loyalität der Mitarbeiter fördern, und dazu gehören u. a. ansprechende Arbeitsbedingungen.
Als Beispiel:
Fall 1: Ein Arbeitnehmer erhält im Unternehmen Vertrauen seitens des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen lassen aber zu wünschen übrig.
Fall 2: Ein Arbeitnehmer erhält im Unternehmen Vertrauen seitens des Arbeitgebers UND ansprechende Arbeitsbedingungen bzw. ein Arbeitsumfeld, in dem er sich wohlfühlt.
Welcher Arbeitnehmer wird wohl mehr Loyalität dem Unternehmen entgegenbringen, sich eher für die Forcierung der Unternehmensziele einsetzen (wenn man mal von weiteren Einflussfaktoren absieht)?
Ich stimme Ihnen da völlig zu. Gute Kommunikation ist einfach unersetzlich für die Loyalität der Mitarbeiter. Denn nur, wenn die Kommunikation stimmt, fühlt man sich am Arbeitsplatz auch wohl.
Menschen verhalten sich die meiste Zeit in Abhängigkeit von ihren Gefühlen. Und wovon sind unsere Gefühle wohl noch stärker abhängig, als von der Atmosphäre in der sozialen Gruppe, in der wir uns den ganzen Tag bewegen (also die Kollegen in der Firma).
Eine bewusste und wirksame Kommunikation steigert die Loyalität und damit das Engagement. Außerdem gibt es weniger Krankheitstage und weniger Reibungsverluste.
Aber die wenigsten können auf Knopfdruck besser kommunizieren, denn die Kommunikation läuft bei den meisten Leuten auf Autopilot. Eine bessere Wahrnehmung der Situation, das empathische Verstehen des Anderen, das bewusste Kommunizieren auf Wirksamkeit, erfordert Wissen und Können.
Da wir alle von Kindesbeinen an jeden Tag kommunizieren, glauben wir alle, wir wüssten, wie es geht und wir könnten es. Aber das ist ein großer Irrtum. Die große Zahl an Missverständnissen, an Streitereien zwischen Kollegen und der tägliche Frust über den Chef sind der beste Beweis. Man muss sich also wirklich damit beschäftigen und aktiv etwas dafür tun, dass die Kommunikation sich verbessert.
Studien zeigen immer wieder: Nur allein mit Zahlen, Daten, Fakten lassen sich Unternehmen nicht erfolgreich führen. Denn erfolgreiche Unternehmen brauchen engagierte Mitarbeiter. Und das Engagement von Mitarbeitern kann man nicht kaufen. Es ist empfindlich wie hauchdünnes Glas. Denn Mitarbeiter sind Menschen und keine Maschinen.
Ich stimme Ihnen nicht in allen Details zu, aber doch in der Kernaussage:
Der Arbeitgeber muss mit gutem Beispiel vorangehen und in Vorleistung treten, wenn er Mitarbeiter will, die hinter ihm stehen.
Manch ein Arbeitgeber glaubt wohl, loyale Mitarbeiter gebe es für lau.
Und dann gibt es noch die bekannte Diskrepanz zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung.
Anders gesagt: Vielen, wenn nicht den meistens Arbeitgebern bzw. Fürhungskräften, fehlt es an der nötigen Methoden- und Sozialkompetenz, die sie bräuchten. Doch Schuld, wenn es im Betrieb knirscht, sind natürlich immer die anderen. Bekanntlich ist die Psychopathen-Quote ausgerechnet unter so genannten Führungskräften um ein Mehrfaches höher als im Bevölkerungsdurchschnitt, ist das nicht pervers?
Da bin ich bei Ihnen. Und in welchen Details stimmen Sie mir nicht zu?