So finden Sie Top-Mitarbeiter

Jedes Unternehmen, das auf „gute“ und motivierte Mitarbeiter zurückgreifen kann, muss sich glücklich schätzen! Denn solche Mitarbeiter sind der Erfolgsmotor. Wie man Mitarbeiter motiviert, habe ich schon in einem anderen Beitrag geschrieben.

Aber wie kommt man überhaupt zu guten Mitarbeitern?

Das ist gar nicht so einfach.

Gehen wir mal davon aus, Sie suchen einen neuen Mitarbeiter. Der Arbeitsmarkt lässt es zu, dass Sie auf mehrere Bewerber zurückgreifen können. Dann gehen Sie am besten so vor:

  • Klären Sie zuerst, welche Anforderungen und Qualifikationen der neue Mitarbeiter erfüllen soll und mit welchen Situationen er zurechtkommen muss.
  • So ein Anforderungsprofil lässt sich leichter formulieren, wenn Sie sich die Frage stellen, welche Eigenschaften er nicht haben darf. Definieren Sie das Anforderungsprofil schriftlich.
  • Dabei müssen nicht nur fachliche Qualifikationen berücksichtigt werden, sondern auch die menschliche Komponente. Ich habe nicht viel von einem Mitarbeiter, der fachlich zwar auf Zack ist, aber Streitereien, Intrigen und Konflikte schürt. Darunter leidet nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch die Produktivität kann spürbar nachlassen. Je kleiner das Unternehmen, desto größer in der Regel der „negative Einfluss“ eines einzelnen Mitarbeiters.
  • Formulieren Sie mithilfe des Anforderungsprofils eine Stellenanzeige. Je konkreter und detaillierter die Anzeige, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass Sie einen Top-Mitarbeiter finden. Damit vermeiden Sie auch, dass sich Hinz und Kunz bewirbt und Ihnen damit nur Arbeit macht.
  • Im nächsten Schritt leiten Sie aus dem Anforderungsprofil Fragen für das Bewerbungsgespräch ab.  Wenn allen Bewerbern die gleichen Kernfragen gestellt werden, haben Sie schon mal gute Vergleichswerte.
  • Im Internet können Sie auch schon vorab etwas über die Bewerber in Erfahrung bringen: frühere Arbeitgeber, Forenbeiträge, Vereine etc. Es ist schon erstaunlich, was so oft ans Tageslicht kommt. Hier sollten Sie aber vorsichtig sein und sich nicht vorab zu stark in der Meinungsbildung beeinflussen lassen.

Nun kommt es zum Bewerbungsgespräch:

  • Auch wenn der erste Eindruck manchmal täuschen kann, aber wenn Ihnen ein Bewerber nicht gleich sympathisch ist, dann wird er das voraussichtlich auch in Zukunft nie sein.
  • Stellen Sie die Bewerber ruhig vor eine herausfordernde Situation. Das kann eine nicht ganz so einfache Aufgabenstellung sein, die sich im Berufsalltag ergeben kann. Die Reaktion darauf kann schon einen ersten Eindruck verschaffen, ob der Bewerber die gewünschten Anforderungen erfüllt.
  • Auch eine kurze Diskussion zu einem fachlichen Thema im Zusammenhang mit Ihrer Branche kann sehr aufschlussreich sein.
  • Stellen Sie ruhig auch mal ungewöhnliche Fragen, um mit den Antworten darauf einen Eindruck auf die Persönlichkeit zu bekommen. Auch die Antwort auf die Frage „Wie organisieren Sie Ihren Arbeitstag?“ lässt einige Rückschlüsse zu.
  • Vermeiden Sie Standardfragen wie „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“. Darauf hat sich so ziemlich jeder Bewerber eine Antwort zurechtgelegt.
  • Beschwert sich ein Bewerber im Gespräch über das Unternehmen, in dem er vorher tätig war, ohne danach gefragt zu werden oder äußert sich anderweitig negativ über frühere Arbeitgeber, können Sie ihn gleich von der Liste streichen.
  • Optimal ist es, wenn jemand aus dem Team bzw. ein Mitarbeiter am Bewerbungsgespräch teilnimmt. Denn diese müssen in Zukunft zusammenarbeiten können. Es bringt nichts, wenn Ihnen ein Bewerber sympathisch ist, aber das Team mit ihm nicht kann.
  • Machen Sie sich zu jedem Bewerber Notizen. Nach dem Gespräch fassen Sie Ihren Eindruck am besten mit ein paar Worten zusammen.
  • Sortieren, filtern Sie, engen Sie den Kreis der potenziellen Mitarbeiter anhand Ihrer Aufzeichnungen ein. Lassen Sie sich dann beim Entscheidungsprozess eventuell unterstützen.

Wenn Sie diese Punkte beachten, werden Sie Top-Mitarbeiter finden.

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