Betriebliche Weiterbildung: Zuerst interne Ressourcen checken

Es gibt zahlreiche Einflussfaktoren auf den Unternehmenserfolg, auf die Unternehmer kaum/nicht einwirken können. Um nur einige zu nennen: die allgemeine wirtschaftliche Lage, die Konkurrenzsituation, Marktentwicklung, staatliche und länderspezifische Wirtschaftspolitik.

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(Bild: Fotolia©bounlow-pic)

Auf der anderen Seite gibt es Stellhebel, die Unternehmer durchaus selbst bedienen können. Dazu zählen:

  1. die interne Kommunikation (z. B. durch Forcierung einer wertschätzenden und respektvollen Kommunikation zwischen Mitarbeitern sowie zwischen Führungsebene und Mitarbeitern)
  2. Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter (z. B. durch regelmäßige Weiterbildungsangebote)

Beide Faktoren wirken sich maßgeblich auf die Mitarbeiterzufriedenheit und dadurch auf den Unternehmenserfolg aus, wie ich in diesen Beiträgen bereits dargestellt habe:

5 Planungstufen der betrieblichen Weiterbildung

Bleiben wir bei der betrieblichen Weiterbildung. Die Planung hierfür umfasst fünf Hauptstufen:

  1. Qualifizierungs-/Weiterbildungsbedarfsanalyse
  2. Zieldefinition
  3. Analyse der vorhandenen internen Ressourcen
  4. Wahl der Lernformen und Lernmethoden
  5. Kostenkalkulation

Nehmen wir an, Sie als Unternehmer haben sich entschlossen, ein internes Weiterbildungsprogramm zu etablieren. Die Planungsstufen 1 und 2 sind erledigt.

Es wurde also definiert, welches konkrete Wissen bzw. welche Fertigkeiten an welche Mitarbeitergruppe vermittelt werden sollen (gezielter Wissenstransfer).

Nun möchte ich mich im Folgenden dem Punkt 3 widmen und den Fokus auf die internen Ressourcen lenken, die es im Zuge der Planung zu berücksichtigen gilt.

In diesem Zusammenhang ist zu kären,

  • ob das zu vermittelnde Wissen bereits im Unternehmen vorhanden ist,
  • wenn ja, in welcher Form
  • oder ob es extern eingekauft werden muss (z. B. durch Trainer, Teilnahme der Mitarbeiter an externen Kursen, Seminaren, neue Mitarbeiter mit einschlägigen Kenntnissen einstellen, …).

Wenn das Wissen im Unternehmen vorhanden ist, gilt es im nächsten Schritt die internen Ressourcen zu eruieren, welche den Wissenstransfer ermöglichen.

Interne Ressourcen – … denn das Gute liegt oft so nah!

Erfahrungsgemäß haben die meisten Firmen eine Menge an Wissensmaterial, das zur betrieblichen Weiterbildung genutzt werden kann. Ebenso gibt es häufig Personen in der Belegschaft, die über wertvolles Wissen und Know-how verfügen und zudem die Fähigkeit, dieses weiterzuvermitteln.

Je mehr Weiterbildungsressourcen im Unternehmen vorhanden sind, desto weniger müssen extern zugekauft werden.

Fragen zur Klärung der internen Weiterbildungsressourcen

Um sich der internen Ressourcen bewusst zu werden, habe ich einige Reflexionsfragen zusammengestellt:

Wissensmaterial-Ressourcen:

Gibt es intern bereits aufbereitetes Fachwissen, das für Weiterbildungsmaßnahmen in Abhängigkeit des definierten Zieles genutzt werden kann? (Beispiele: Präsentationen, betriebliche Studien, Dokumentationen, Bildmaterial, Arbeitshilfen)

Personelle Ressourcen:

Gibt es Mitarbeiter, die

  • besonders gut präsentieren können?
  • die gut schreiben und in die Entwicklung von Schulungsunterlagen mit eingebunden werden können?
  • über eine einschlägige Ausbildung u./o. Weiterbildung u./o. Erfahrung in der Wissensvermittlung haben? Oft gibt es Angestellte mit Ausbildungen oder Studienabschlüssen, die sie in der aktuellen Position im Unternehmen nicht einsetzen können, die aber für die interne Schulung von Nutzen sind.
  • die Freude und Interesse an der Wissensvermittlung haben?
  • als Mentoren eingesetzt werden können (Mentoring-Programm)?
  • (regelmäßig) zur Wissensvermittlung eingesetzt werden können?

Falls keine entsprechenden Kompetenzen in der Belegschaft vorhanden sind:

  • Können Mitarbeiter auf dem Gebiet der Wissensvermittlung extern geschult werden (z. B. Trainerausbildung, Seminarleitung, didaktische Kompetenz)? Wenn ja, welche Personen kommen hierfür in Frage?

Des Weiteren gilt es zu klären:

  • Wer übernimmt die zentrale Steuerung der Weiterbildungsmaßnahmen, wer ist verantwortlich?

Zeitressourcen:

  • Können Zeitfenster während der Arbeitszeit für die Weiterbildung geschaffen werden?
  • Sollen die Weiterbildungsmaßnahmen auch außerhalb der normalen Arbeitszeit stattfinden?
  • Gibt es – z. B. saisonal bedingt – Auftragssituationen mit geringerer Auslastung, die für die Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden können?

Technische Ressourcen/Inventar:

  • Welche technischen Ressourcen (z. B. Equipment, Räumlichkeiten, Intranet) sind vorhanden und können genutzt werden?
  • Welche Kommunikationskanäle werden bereits eingesetzt, um Mitarbeiter zu erreichen? Welche davon haben sich bei der Lernzielgruppe bewährt?

Finanzielle Ressourcen:

  • Welches Weiterbildungsbudget steht zur Verfügung?
  • Können zusätzlich öffentliche Fördermittel (Förderprogramme, Bildungsprämien etc.) in Anspruch genommen werden?

Fazit

Die Weiterbildung der Mitarbeiter soll keine zeitbegrenzte, einmalige Maßnahme sein, sondern im Idealfall einen steten Prozess bilden, sodass sich das Unternehmen zu einer kontinuierlich lernenden Organisation entwickelt.

In den meisten Unternehmen gibt es in der Regel bereits zahlreiche Ressourcen, die für diesen Prozess genutzt werden können. Deshalb gilt es, auf diesen bei der Planung von Weiterbildungsmaßnahmen besonderes Augenmerk zu richten. Denn je mehr auf interne Ressourcen zurückgegriffen werden kann, desto weniger müssen von externen Anbietern zugekauft werden.

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