Unternehmensdemokratie: Alle Macht für niemand

Ein Gastbeitrag von Dr. Andreas Zeuch: 

Welche Probleme kann Unternehmensdemokratie lösen?

Die Bedingungen, unter denen heute in Unternehmen und Non-profit-Organisationen gearbeitet wird, ändern sich rapide.

Erstens ist das Umfeld, in dem Organisationen angesiedelt sind, wesentlich komplexer und dynamischer als je zuvor. Und das Tempo, in dem Anpassungen an veränderte Bedingungen erforderlich werden, nimmt weiter zu. Man kann das beklagen und verurteilen, aber es wird nichts an dieser Wirklichkeit ändern.

Zweitens verändern sich die Ansprüche jüngerer Generationen (Y, Z) an ihre (zukünftigen) Arbeitgeber. Die bisherigen Mechanismen der Personalgewinnung und -bindung greifen nicht mehr.

Herausforderungen an die Arbeit der Zukunft

In einem kurzen Blitzlicht könnte man einige der aktuellen Probleme und Herausforderungen von Organisationen, egal ob profit oder non-profit, so zusammenfassen:

  1. Entscheidungen müssen schneller und direkter an der Verbindungsstelle zum „Kunden“ getroffen werden, wobei dies nicht nur Kunden im engeren Sinne von Unternehmen sind, sondern auch von Organisationen wie Bürgerämtern etc.
  2. Es bedarf einer zunehmenden Innovationskraft, um sich den jeweils verändernden Umgebungsbedingungen anzupassen.
  3. Mangelnde Partizipation führt über damit verbundene Krankenfehltage und Fluktuation aus Unzufriedenheit zu hohen Kosten (in der deutschen Wirtschaft waren dies beispielsweise rund 1,3 Billionen Euro von 2001 – 2013).
  4. Arbeitsmotivation und emotionale Bindung an den Arbeitgeber werden durch mangelnde Partizipation negativ beeinflusst und führen zu Problemen wie reduzierter Produktivität, schlechterer Arbeitsqualität und dergleichen mehr.
  5. Mitbestimmung und Partizipation werden von den jüngeren Generationen Y und Z (Millenials) zunehmend als integraler Bestandteil der Arbeitskultur ebenso erwartet, wie der Wunsch, die eigene Arbeit als sinnvoll zu erleben.

In diesem Beitrag will ich nur kurz auf die ersten beiden Punkt beispielhaft eingehen: Die Geschwindigkeit von Entscheidungen und erforderliche Innovationskraft.

Wenn Organisationen damit beginnen, formale (!) Hierarchien abzubauen und Entscheidungsbefugnisse auf mehrere Schultern verteilen, kann das ein wichtiger Schritt sein, um diese Herausforderung zu meistern.

Entscheidungsgeschwindigkeit und Innovationskraft

Entgegen der vorurteilsbehafteten Annahme, demokratische Entscheidungskulturen würden die Entscheidungszeiträume verlängern, ist faktisch das Gegenteil der Fall. Die Entscheidung alleine lässt sich von einem Geschäftsführer oder einem Vorstand aus drei Personen natürlich schneller treffen, als mit größeren Gruppen.

Aber dafür dauert die Umsetzung meist deutlich länger, da die Ergebnisse aufwändig kommuniziert und die MitarbeiterInnen bis zu einem gewissen Grad für die Entscheidung gewonnen werden müssen. Sobald man die Umsetzung, die die Entscheidung überhaupt erst verwirklicht, mitbedenkt, sind elitäre Top-down-Entscheidungen nicht nur nicht schneller, sondern langsamer.

Dazu kommt die einfache Tatsache, dass unter formalen Hierarchien Entscheidungen nicht da getroffen werden, wo sie nötig sind und wo häufig die Kompetenz vorhanden ist. Das verlangsamt ebenfalls Entscheidungsprozesse und damit die Reaktionsgeschwindigkeit. Jeder kennt das aus Call-Centern oder auch direkt in der Organisation.

Genau das ist mir vor Kurzem selbst passiert: Zwei Mitarbeiter dürfen eine relativ einfache Entscheidung nicht treffen, sondern müssen erst mit ihrem Chef sprechen. Der ist nicht da, oder es gibt noch andere Themen, die dringlicher sind. Ich warte nun seit knapp zwei Monaten auf eine Entscheidung, die schon seit mindestens einem Monat gefällt sein könnte. Top-down ist schneller? Ein Ammenmärchen.

Innovativ“ dürfte eines der aufdringlichsten Buzz-Words der letzten Jahre sein. Kein Unternehmen, das nicht von sich behauptet, besonders innovativ zu sein, selbst dann, wenn es noch so geistlose Produkte herstellt, zu denen es eine nicht überschaubare Anzahl an Alternativen gibt.

Gerade deshalb wird es wichtiger, nicht nur Behauptungen aufzustellen und digital auf Webseiten zu kleistern, sondern tatsächlich innovativ zu sein. Wenn Mitarbeiter aber ständig gesagt bekommen, was sie zu tun und zu lassen haben, wird das auf Dauer weder deren Kreativität noch den Willen, neue Ideen einzubringen, fördern.

Schlimmer ist aber noch das formalisierte, bürokratische Umfeld von Vorschlagswesen und zentralisierten Innovationsmanagement. Denn dann kann nicht iterativ-agil an neuen Ideen gearbeitet werden, die als Innovation eines Tages tatsächlich auf den Markt kommen.

Besonders viele Ideen sind dort entstanden, wo die MitarbeiterInnen zumindest bis zu einem gewissen Budget eigenverantwortlich Neues entwickeln und Prototyping betreiben dürfen. Bürokratisierte Konzerne lösen das Dilemma der Innovation (Clayton Christensen) dadurch, dass sie entweder Start-ups einkaufen oder ausgründen.

Die Bemächtigung zu Innovationsentscheidungen spielt darüber hinaus eine Rolle, wenn Konsumenten immer öfter auch zu Produzenten werden und in die neue Rolle der Prosumer kommen. Dann sollten die MitarbeiterInnen über potenzielle Innovationen entscheiden, die mit diesen Menschen in direktem Kontakt sind.

Fazit

Unternehmensdemokratie kann eine Lösung für die eingangs genannten Probleme sein. Dies zeigen nicht nur diverse wissenschaftliche Studien seit den 1980ern, sondern vor allem auch praktische Beispiele von demokratisch geführten Unternehmen, die ihre Wirtschaftlichkeit nach der Demokratisierung reichlich positiv entwickeln konnten.

Über den Autor

andreas zeuch

Dr. Andreas Zeuch begleitet seit 2003 Unternehmen und Organisationen auf ihrem Weg zu einer effektiveren Entscheidungskultur. Mittlerweile fokussiert er dabei auf die Umsetzung von mehr Mitbestimmung und Partizipation. Im September 2015 erschien sein neuestes Buch „Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten.

Buch-Zeuch

Kommentare

Diesen Artikel kommentieren

Bitte die Kommentarregeln berücksichtigen. Danke!