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Interview: Personalführungskompetenz ist Charaktersache!

Von der Zeitung Die freie Welt wurde ich zum Thema Personalführung interviewt. Das Interview darf ich auch hier auf meinem Blog nochmals veröffentlichen: 

Herr Heidenberger, welchen Stellenwert hat für Sie das Thema Personalführung für den Unternehmenserfolg?

Einen sehr hohen, oft auch unterschätzten Stellenwert! Während Unternehmer auf äußere Faktoren (z. B. Marktentwicklung) keinen bzw. kaum Einfluss haben, können sie intern insbesondere im Zusammenhang mit der Personalführung wesentlich auf den Unternehmenserfolg einwirken.

Denn ob die Mitarbeiter zufrieden sind und sich im Unternehmen wohlfühlen oder nicht, hängt maßgeblich von der Personalführung ab.

Je zufriedener die Mitarbeiter, desto Alles Punkte, die letztlich auch Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben.

Welche Tätigkeiten gehören für Sie zum Gebiet „Personalführung“? Besteht „Führen“ im Wesentlichen aus Kommunikation, wie oft gesagt wird, oder spielen andere Faktoren auch eine Rolle?

Zum „Führen“ gehört unbedingt auch die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, was natürlich entsprechende Kommunikationskompetenz und Empathie erfordert. Führungsstärke verlangt also eine gute Mischung an Selbstbewusstsein, Empathie, Kommunikations- und Motivationsfähigkeit. Und wichtig: Eine Führungskraft soll in ihrem Auftreten und Handeln immer als Vorbild wirken.

Sie haben einen kleinen – ironisch gemeinten – Ratgeber für Mitarbeiterdemotivation geschrieben. Welche Fehler in der Menschenführung begehen Führungskräfte am häufigsten?

Mit zu den häufigsten zählen: pxb_druck-ausueben

Permanenter Druck von oben belastet Mitarbeiter

Offenbar haben Sie eine skeptische Haltung gegenüber der Erzeugung von Leistungsdruck bei Mitarbeitern. Doch was spricht eigentlich dagegen? Können Sie belegen, dass ein Unternehmen ohne Leistungsdruck besser funktioniert?

Die Kunst besteht darin, die Mitarbeiter zu fordern und zu fördern und sie nicht (permanent) zu überfordern. Das ist ein wesentlicher Unterschied und darin unterscheidet sich auch eine kompetente von einer weniger kompetenten Führungskraft. Ein gewisser Druck kann sich auf die Leistung von Mitarbeitern bzw. in der Unternehmensproduktivität durchaus positiv auswirken. Die von Ihnen genannte skeptische Haltung hege ich nur gegenüber permanentem Leistungsdruck ohne „dämpfende Ausgleichsmaßnahmen“ wie vermittelte Wertschätzung, Lob, attraktives Gehalt etc. Denn ohne „Ausgleich“ kommt es mit Sicherheit früher oder später zu Einbußen in der Mitarbeiterzufriedenheit. Die bereits erwähnten Vorteile von hoher Mitarbeiterzufriedenheit – mehr Leistungsbereitschaft, Motivation, Loyalität, Reputation als attraktiver Arbeitgeber, geringere Mitarbeiterfluktuation, einfachere Rekrutierung von Fachpersonal, … – kommen dann nicht mehr zum Tragen. Und nein, in Zahlen belegen kann ich das nicht. Allerdings reicht dazu schon der Einblick in diverse Unternehmen. Aber eine Gegenfrage: Würden Sie gerne oder lange in einem Unternehmen arbeiten wollen, in dem Sie ständig unter Druck stehen, ohne Aussicht auf Besserung, ohne entsprechende Anerkennung Ihrer Leistung, und wären Sie unter diesen Umständen bereit, alles für den Unternehmenserfolg beizutragen? Ich nehme mal an, Sie würden bei der nächsten sich bietenden Gelegenheit das Unternehmen verlassen. Und wahrscheinlich nicht nur Sie, sondern mehrere Mitarbeiter – darunter auch „tragende Säulen“ wie Wissensträger mit wertvollem Know-how und hochqualifizierte Fachkräfte.

Ist gute Personalführung nicht primär eine Frage des persönlichen Charakters der Führungskraft? Müsste man nicht für eine Änderung des Führungsverhaltens letztlich den Charakter verändern? Wie kann hier eine Änderung überhaupt gelingen?

Ja, Sie haben recht, Führungskompetenz im Zusammenhang mit Personalführung ist primär eine Frage der Persönlichkeit, des Charakters. Deshalb eignet sich auch nicht jede Person als Führungskraft. So gibt es einfach Menschen, die etwa eine natürliche positive Autorität und die notwendige Empathie haben, um Menschen zu motivieren und zu leiten. Fehlen diese Fähigkeiten, werden sie oft beispielsweise durch Ausüben von Druck sowie unangemessenes Verhalten (gegenüber Mitarbeitern) kompensiert. Allerdings können Vorgesetzte durchaus in Schulungen/Fortbildungen in ihrem Führungsverhalten geschult und sensibilisiert werden. Aber grundsätzlich gilt: Personalführungskompetenz ist eine Charaktersache.

Was raten Sie den von einer schlechten Führungskultur betroffenen Mitarbeitern in einem Unternehmen?

Im ersten Schritt gilt es immer, die Ursachen dieser schlechten Führungskultur auszumachen. Denn diese können vielfältig sein: Liegt es an einer bestimmten Person (z. B. am Chef), an einer bestimmten Situation (Druck aufgrund schlechter Marktlage), …? Erst wenn die „Quelle“ bekannt ist, kann die weitere Vorgangsweise geplant werden. Zuerst gilt es stets, das Gespräch mit den Personen zu suchen, die eine Veränderung zum Positiven hin bewirken können – am besten bereits mit konstruktiven Lösungsvorschlägen an die entsprechende Person herantreten. Wenn dann die Bereitschaft gegeben ist, können auch einschlägige Maßnahmen umgesetzt werden. Allerdings muss man sich auch bewusst sein, dass eine positive Führungskultur dann nicht von heute auf morgen eintreten wird. Es ist ein Prozess, der eine gewisse Zeit erfordert. Aber eines muss auch gesagt werden: Wenn in der Führungsebene kein Wille und Bewusstsein hinsichtlich Notwendigkeit zur Verbesserung der Führungskultur vorhanden ist, stehen die Mitarbeiter dem gegenüber ziemlich machtlos da – d. h., dann wird sich im Unternehmen keine gute Führungskultur etablieren lassen.

Herr Heidenberger, vielen Dank für das Gespräch! 


Zum Weiterlesen:
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